Resolver y sobre todo evitar problemas es nuestro trabajo.

Nuestro cliente es una empresa radicada en Toronto que requería adaptar el trabajo de sus empleados en España a la nueva normativa sobre teletrabajo implantada con motivo de la pandemia del Covid-19 (Real Decreto Ley 28/2020 primero y Ley 10/2021 después). En particular, muchos de los empleados estaban trabajando ya de manera telemática de manera puntual desde hacía tiempo, pero la llegada de la pandemia reforzó dicha necesidad, principalmente porque la compañía decidió que esta forma de prestación de servicios profesionales debía ser ya de carácter estructural en el día a día corporativo. Como suele ser común en estos casos, dado además el necesario acuerdo entra las partes y por tanto el carácter voluntario de la actividad telemática, algunos de los trabajadores estaban dispuestos a aceptar esta nueva situación y otros no, dándose la circunstancia de que la empresa había cerrado el centro de trabajo durante el confinamiento para evitar pérdidas económicas. La anterior coyuntura se salvó, tras el correspondiente procedimiento de negociación, mediante el ofrecimiento a los empleados de la posibilidad de trabajar a su elección en un coworking sufragado por la propia empresa, además de en su propio domicilio, para el supuesto de que trabajar desde casa no les satisficiese totalmente. La redacción de los acuerdos y su presentación ante la autoridad laboral también fueron parte de nuestra prestación como asesores en este sentido.

Recibimos el encargo del establecimiento permanente de una empresa Danesa en España para negociar la salida de la compañía de un trabajador, tras haber éste presentado la solicitud judicial de resolución del contrato de trabajo por supuestas modificaciones de las condiciones laborales pactadas entre las partes. La casuística no era fácil porque se originó en 2020, con las implicaciones Covid-19 por todos conocidas, por un lado respecto del territorio en el que el trabajador debía realizar su prestación y por otro en relación con el bonus a cobrar por dicho periodo. Se dio la circunstancia en este caso de que la empresa sí había estado abonando a los empleados el bonus correspondiente al meritado año 2020 en otros países europeos, adaptado a la nueva coyuntura de mercado, pero no a su empleado en España dado el escaso rendimiento ofrecido por éste, el cual el propio empleado evidentemente no reconocía. Además, y claramente como mecanismo de presión, en la solicitud de indemnización la representación legal del trabajador incluyó el concepto de los daños morales, lo que hizo que la negociación y el acuerdo estuviesen muy lejos de producirse, amén de que debía igualmente acordarse en su caso la ejecución o no de la cláusula de no competencia que el trabajador había suscrito en su momento. Finalmente, el acuerdo se produjo y se pudo acudir al acto de conciliación laboral, evitándose el pleito.

El cliente era una multinacional sin filial ni establecimiento permanente en España, que ya formaba parte de dicho registro, pero que por un lado debía renovarlo para poder seguir operando y por otro tenía la necesidad de ampliar sus operaciones mediante el alta de nuevas actividades. En este caso se contó con nuestros servicios dado que los representantes legales de la compañía no tenían certificado digital hábil en España, no siendo posible obtener uno en el consulado de España en el país en el que residían debido a la situación de pandemia. Una vez más, la situación internacional creada debido a la crisis del Covid-19 complicó y mucho las cosas, ya que ante la CNMC la documentación de sociedades extranjeras de cara a los trámites y gestiones legales que correspondan debe estar legitimada en origen (apostillada) así como traducida de manera jurada. Lo que en otras circunstancias habría sido cuestión de pocas semanas, en pleno confinamiento, tanto en origen como en España, se tornó en una pléyade de requerimientos y coordinación online que no resultó fácil de acometer, dándose la circunstancia de que la renovación del registro estaba sometida a plazo. En situaciones de apremio por la existencia de un escenario temporal límite, y por otro lado, no solo se requiere el acometimiento de un determinado asesoramiento rápido y ágil, en este caso legal y documental, sino también el dar traslado de las correspondientes explicaciones para salvar las diferencias culturales.

El cliente, compañía radicada en Londres, le había cedido a otra empresa, en este caso Española, el uso de un software de cara a la día a día profesional del cesionario. Tal circunstancia, la cesión propiamente dicha, se había producido hacía 5 años, y había preocupación en nuestro cliente acerca del destino de los derechos de propiedad intelectual sobre el software, que en ningún caso estaban en entredicho pero que tampoco habían sido documentados de ninguna manera. Tras ponernos en contacto con la empresa cesionaria se les hizo entender la necesidad de alcanzar un acuerdo que, y a pesar del tiempo transcurrido, dejase claro de quién era la propiedad del software, así como los límites en su uso y el régimen de responsabilidades para el supuesto de que dichos límites fuesen transgredidos en términos tanto de daño directo como indirecto. En este caso, y por otro lado, el acuerdo era necesario porque, y tal y como fuimos informados, la cesión del software llevaba aparejada la potestad de modificar el código fuente. Alcanzar el acuerdo, así como su redacción, fue relativamente sencillo, pero no así convencer inicialmente al cesionario de la necesidad de que así fuese, porque el directivo que por su parte había conseguido el uso del software ya no trabajaban en la empresa y ello, la firma del acuerdo, era algo que no se contemplaba en la empresa cesionaria como una obligación apremiante a corto plazo.